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「365作弊手法」柳传志:搞管理就是搭班子、带队伍!学会8招,用对人,做对事!

发布日期2020-01-11 17:56:53 来源: 泽头资讯 查看次数: 2480 

「365作弊手法」柳传志:搞管理就是搭班子、带队伍!学会8招,用对人,做对事!

365作弊手法,点击右上方“+关注”,入学只讲干货的系统商学院——微观学社

过完农历新年,“用工荒”成了众多企业的一大难题,事情需要人干,“抢人”无疑是开年最大的战略。

但是,面试筛选一轮接着一轮,人才要么进不来,进来又留不住,让很多老板头疼不已。这些问题到底要怎么解决?年初人才招聘,要怎么才能打出漂亮的一仗,让企业在19年事半功倍?

经营企业可以划分为三个维度:人、财、务。人是一切的本源。

作为老板,一定要有一个正确的意识:人才不是hr部门的事情,而是老板的事情,要想成为一位优秀的企业家之前必须首先是一位优秀hr。

刘备三顾茅庐才博得孔明,为建立蜀汉王朝,振国安民打下坚定基础;

马化腾对“睡神”张小龙不仅大度宽容,还派专车接送,为建立腾讯帝国挖下一枚精兵猛将;

马云“穷追不舍”蔡崇信,直接为阿里巴巴拉来孙正义的8200万美金的投资,活生生的把阿里巴巴“烧”了起来。

用人,是企业经营中最重要的一个环节。联想的柳传志曾经说过,做企业和搞管理其实就是定战略、搭班子和带队伍,如果老板不去重视人力资源的工作,那又怎么去搭班子和带队伍?

年初人才大战要怎么打,对此微观学社陈平老师拆解近千份企业实践案例,总结出传统人力资源四大悲剧,并针对企业选人、用人、育人、留人四大难题给出解决办法,让人才招聘难迎刃而解。

在招聘过程中,我们先了解一下传统企业做招聘最易碰到的四大悲剧,对这四大悲剧进行一一破解:

01外面的人进不来(招人难)

表现:

人才市场上人挤人,企业却还是招不到人。

原因:

只有把入口放大,人才的输入才能畅通,人才进不来的原因往往是渠道太狭窄,老板要人往往在向hr要人,hr又诸多借口,但是,搞不来人一切理由都是白费,首先要把招聘渠道拓宽。

解决方法:

拓宽渠道,拨云见日

1、打通线上招聘渠道,多纬度吸引人才,大网才能捕大鱼。

做招聘不能只是人才市场占个位,立个易拉宝等人上门。利用线上招聘app,随时随地出击,跟人才直接聊。

比如:boss直聘等招聘网站

2、全员招聘战略,利用朋友之间的信任背书加大招聘精准力度。

招聘不是一个部门的事,更不是一个人的事,把照片定位战略,全员为公司引进人才。比如:朋友圈全员招聘,内部转介绍等等。

02进来的人起不来(育人难)

表现:

招聘前后态度“冰火两重天”。面试的时候看着怎样都好,为什么一入职就跟变了个人似的?

原因:

没有完整的系统招聘战略计划,选择了“不来电”的员工。

解决方法:

选择比培养重要,喜欢比能力重要

1、考虑员工的文化匹配程度。

薪水决定来不来,文化决定留不留。真正能为公司做成事的一定是认同企业文化的人。在初试就要向面试者输出企业文化,只有接纳文化才能融入团队。

2、兴趣是最好的老师,利用企业自身光环优势,吸引有好感度的人才入职。

比如:一个企业吸引人才最好的途径就是老员工,利用粉丝员工收获更多一条心的人。

03起来的人留不住(用人难)

表现:

培养起来的人才总是离我而去,摇身就成竞争对手,总是在为他人做嫁衣。

原因:

老板唯业绩论英雄,英雄也会变狗熊。老板的唯利是图只能换来员工的冷血对待。

解决方法

洞穿人性,收获人心

1、文化第一,机制第二

用人性化的机制收获人心。

2、承载梦想,管理欲望

要在员工的立场上下功夫,和员工达成共识,帮助员工实现梦想,员工就不会“变心”。

04留住的人激不活(留人难)

表现:

留下的员工懒懒散散,狼性缺失,团队没有战斗力,老板一人苦苦支撑一个公司。

原因:

世上本无庸才,只有放错位置的人才。

解决方法

人尽其才,物尽其用

对味才能对位,错位对企业和员工都是一种损失。

在员工入职前,进行必要的岗前培训和相关职位价值评估,把错误率降低到最小。

只有以上四种人力资源悲剧如果都规避开了,企业的人才体系和人才能力才会得到大幅度的提升。

传统企业人才招聘悲剧,从招聘的事前事中事后、步步不能错,那么,我们来系统的谈一下,招聘路上的难关已经我们要如何规避。

老板是企业的领路人,更是最大的hr,因此,一定要认真琢磨一下下列人才招聘11大死穴,对号入座,检查自省。

01应聘者太少

我们很想招人,但是到公司来投简历应聘的人非常少。

有的人说是因为咱们都是中小微企业,企业没有品牌优势,没有很好的这个薪酬福利体系,所以自然吸引不来人。

但是你要知道所有的公司都是从弱小走向强大的,那当我们还比较弱小的时候怎么才能够把口子打开,让更多的人才流进来被选择,这个是有方法和策略的,所以口子一定要大,选择一定要多。

02入职前后判若两人

很多hr都遇见过这一类人:从简历中看经验丰富,面试过程中侃侃而谈,能说会道,激情十足。可就是这么一个看似“满分”的应聘者,入职以后,完全呈现“佛系”员工状态——上班打卡,下班回家,无欲无求。

这并不是面试hr没有擦亮双眼那么简单的原因,而是企业没有一套完整有效的招聘系统。在紧要的关头选择错误的人来“江湖救急”,这类人不但没有为企业创造价值,反而给公司带来了很大损失。

03陷入光环效应

明星有光环效应,企业招聘也有光环效应。我们在选人的时候,很容易被光环所蒙蔽。

1、颜值光环

爱美之心人皆有之,很多hr在面试过程中遇见颜值高的面试者就会网开一面,不知不觉中面试标准一降再降。结果招进来才知道是个花瓶。

2、学历光环

上学时,老师总会把成绩优异的同学作为学习的榜样。久而久之,很多人就会把学历当成判定人才的唯一标准。而在于企业当中,很多岗位的适应力比胜任力更重要。

例如:把一位科研博士安排在营销岗位,结果只会适得其反。

无论颜值还是学历都不能够直接反映一个人的能力,我们要形成一套招聘的体系,避免被光环所迷惑。

04面试等于闲聊

在很多中小企业当中,hr并没有设置专岗专职,而是由其他岗位来兼职。

在面试过程中,也总是问一些形同虚设的问题,比如:你会不会用心工作,你有没有结婚等等。看似在洽谈室聊了很久,实际有效信息一点也没有捕捉到。

05面试官不职业

因为面试官不专注,所以面试过程不专业。面试的过程是一个双向选择的过程。不仅是在挑选人才,也是求职者了解企业的第一道窗口。

很多面试官不是专业hr,对于面试过程不仅不能捕捉有效信息,还摆出一副居高临下的姿态,没有让面试者得到应有的尊重,在一定程度上也堵塞了企业的人才通道。

06临时招聘太多

饿极了再吃饭,渴极了再喝水,往往就会造成饥不择食。对于一个企业来说,人才的储备要落实在日常的工作之中。

总是在招聘“救火式”员工,短期来看也许可以解决企业目前面临的燃眉之急,但是就企业长远发展来看,是存在很大漏洞的。

07过度依赖

人类是一种群居动物,群居动物生存的基础就是感情的联系和互相的依赖。也正是因为这种依赖的心态,往往会造成人的惰性和不负责任。

1、依赖老板

很多中小企业在招聘时会走入一个依赖误区:面试了一大轮,最后却把简历丢给老板,让他们来做定夺。但是老板又没有全程参与到面试流程,并不能做出科学的判断。

所以依赖老板不仅造成了人才流失,还滋生了从员工到干部的集体惰性。

2、依赖部门经理

在职场中,人的私欲会使有些领导退而求其次,选择能力不如自己的人做员工。这样就容易造成过早触碰企业能力天花板的现象。

任正非曾说:“与高手过招,才能成为高手。”企业可以尝试建立面试委员会,多纬度评估面试者的能力价值,不错失一个有利于企业的宝贵人才。

08随意承诺

企业中最忌讳有两套制度,一套纸质制度,一套老板口头制度。很多老板在心情开朗的时候容易做口头承诺,有些承诺甚至和制度准则相违背。

久而久之,就会造成公司制度的失信甚至人财两失的局面。招聘问题其实不是单纯的人力资源的问题,也不是单纯的发个简历,随便推荐就入职的问题。而是整个公司人才系统的问题。

09伪标准

我们都知道,只有标准化才能流程化。如果企业的各项准则要求都是从网络上拷贝粘贴的,那么就很容易让面试者产生认知偏差,也不利于内部的统一管理。

用网上的那些招聘广告去把人才招进来了,结果发现完全就不是这么回事,这个人本身心里面就会发生很大的偏移,而且最重要的是因为公司内部管理,对岗位没有岗位工作标准,所以他进来以后呢,没有对他衡量的绩效标准,很有可能就会离你而去了。

10没有训练直接上岗

如果让新兵上前线打仗,却不告诉他如何开枪,那就等于直接送给敌人去杀戮。在职场中,很多企业为了节约成本,也都忽视掉上岗培训这个环节。这样的员工直接去送到一线服务客户,不是伤害客户,就是伤害公司。

所以一定要对员工进行专业的岗前培训,岗前培训至少分两个维度:

第一个就是适应能力,只有把企业文化在干事之前,就给员工说清楚,才能更好地塑造出来适应企业的员工。

第二个就是胜任力,就是这个岗位的专业能力,把岗前培训做好磨刀不费砍柴工,很多公司没有把这些事情做好,所以招进来的人也起不来。

11应聘者太少

企业破局的关键一个是在老板,一个是在招聘端口。

比如:很多老板错误的认为自己的薪水应该是最多的。对于一个企业来说,高人要给高薪的原则才是正确的发展方向。破局者是一个企业的骄傲者,优秀人才应当得到超常规的回报。

不破不立,企业想要在白热化的竞争中冲出重围,只有打破旧格局,才能迎来新发展。如果没有一套打破格局的这种机制,那么将很难去吸引顶尖的人才的加入。

企业人才招聘的根本目的,是实现人、岗和组织的最佳匹配,最终达到因事设岗、人尽其才、才尽其用的互赢目标。为企业补充新鲜血液、提升创新力。

所以说,人才招聘是企业补充人力资源的最基本途径。微观学社人才招聘课程结合全国近万家优秀中小企业招聘案例,精心总结人才招聘十一大死穴,致力于帮助企业解决人才困局,规避招聘风险。

那么,决绝11大死穴的方法是什么呢?

拓宽6大渠道,让人才挤破大门

你满朋友圈发招聘广告,忙活半天最后只有一个人来面试。即使有太多不如意,你也只能勉为其难,否则你无将可用,只能白天当老板、傍晚当公关、晚上当保安。身体未老先衰,以致家庭留有遗憾!

破解招聘11大死穴的第一招就是拓宽渠道。我们总结了一下6大渠道:

01网络招聘

boss直聘是网络招聘最常用的平台之一,可以实现一对一的沟通。公司每个员工都是可以发布招聘信息,并和应聘者沟通。

当然其它还有58同城、赶集网、智联招聘等,都是很实用的平台,企业可同时去注册,因为广泛播撒,才能够收获有质量的种子。

02内部转介绍

内部转介绍一定要打通一个思维,就是人人都是招聘经理,比如万科、谷歌、阿里巴巴,统统都是这样。

如果一个员工在公司里工作,但是他不愿意为公司去吸引人才,那只能说明这个员工他对这个公司没有热情,或者说他对这个公司没有认同度。

03校园招聘

校园招聘就是招聘管理培训生,一般是做储备人才。全世界所有的优秀的公司都十分重视校园招聘,比如保洁、华为,从应届毕业生开始培训,这样在文化认同度上培养起来更容易。

04竞争对手

我们老被竞争对手挖墙脚,却忽略了挖走竞争对手的人才。让竞争对手为我们培养人才,一般招来的人都是专业对口、经验对口的人才,培养成本会比较低!

05人才档案

人才档案里面主要分为三类人才:

1、未录取面试者

过去到你们公司来面试,但是没有被你们公司录用的人,不要随便去把人家的简历扔了,因为人是会成长的。你现在不录用他不代表你不要他,而是先让社会对他培养一段时间,你再去找他。

2、离职员工

离职员工千万就是不要产生敌意,一个员工离职了,这个员工出去他依然代表的是你们公司,他的背景还是你们公司。如果我们对离职员工进行管理的话,那么他有可能出去摔打了一段时间,他依然可以为我所用。

3、内部员工转岗

千万不要认为我部门的人就是我的,这是一种没有全局思维的想法。公司的人是属于大平台的,不是属于某一个部门的。

所以微观销售部会调人到新媒体,新媒体可能会调人到集团管理中心,集团管理中心可能会调人到运营服务中心,人才是可以实现互动的。

06猎头公司

乔布斯说,一个优秀的人不是顶两个平凡的人,一个优秀的人会顶上5000个平凡的人。

猎头公司表面上看起来费用很高,但是你要做一家有质量的公司,你还是要跟猎头发生关系的,因为猎头公司主要是用来招有胜任力的核心人才的。

比如说高级人力资源总监、高级财务总监或者高级营销总监。像这样的人才可能在你的视野里面没有,那你就要破局,通过猎头去帮你去寻找这些人。

过去人力资源部招聘,招来招不来我们都给他发工资,如果我们的员工为公司引荐人,除了她热爱公司,我们也可以给他配套个机制——人才伯乐奖。

人才伯乐奖有几个要注意的:

第一、简历引荐

如果一个员工为公司引荐人才,首先要为公司提交简历;

第二、公司面试

公司觉得简历符合基本要求,一定是由公司的招聘委员会、面试委员会决定;

第三、分层奖励

招聘对象有员工级、主管级、经理级、总监级、高管级,推荐了不同层次的人,我们给员工的回报是不一样的,推荐的人才级别越高,回报就越高。

不同阶段回报也不一样,入职、转正、出单,应给予不同的奖励。

比如入职员工级奖励1分,转正奖励1分,出10万订单奖励10分。总之公司需要给出一个统一的标准,最后可以用积分用来兑换奖金,

打通以上人才开源的6大渠道和奖励机制,把公司变成人才市场,让人才挤破大门!

初试8大流程,选有意愿的人

早在2004年的时候,万科已经是中国最大的地产公司,一年营收近百亿。

为了储备一批人才进一步扩张,万科邀请学校综合成绩前200名的学生前来面试。

200位高材生万科最后选出来50人,给他们发e-mail通知上班。可令所有人意外的是,这50个人里面却没有几个入职。

万科当年的hr后来回忆说,这50个人太优秀了,他们可以选择的机会太多了,他们可以进国企、进外企、读硕士,甚至可以留学,他不一定要去万科。

很多公司在招聘时犯了和万科同样的错误:我们在问面试者的经验、能力、学历,但是面试者对我们的认知却寥寥无几,企业招聘是一个双向选择,要么很容易发生这种尴尬事件:你看上了人家,人家没看上你。

所以,企业一定要在初试的时候就要找到有意愿的人,那具体怎么做呢?

微观总结上百家优秀企业成功招聘经验,为大家分享让面试者第一时间爱上你们公司的方法——初试宣讲会:

初试宣讲会8大绝招:

01公司展示

初试就是培训,就是展示公司。

做初试千万不要一上来就一对一地沟通。

公司面试要把握一个原则:我先不听你讲,我先跟你把我讲一遍,让你了解一下我们公司是什么公司。

02行业前景

俗话说:男怕入错行,女怕嫁错郎。

现在的人出来找工作,大多都不是为五斗米折腰,不是为了两千三千的工资,而是要干一件有意义的事情。

所以,你必须要让面试者感觉到,干这个行业的前景是无限量的,加入这家公司是有未来的。

03企业机会

企业机会就是说,你的公司在这么大的一个行业里面凭什么有一席之地。

比如微观面试官会跟面试的员工说:“我们在培训教育行业做的是企业智力服务,我们用的模式是o 2 o的教育平台。我们用互联网的思维,让老板带着高管用最低成本的方式学习。”

未来的传统企业的唯一出路就是拥抱互联网,而微观就是在真修实干中,边做边讲。用我们自身做起来的一套系统去赋能传统企业。

04老板发心

现在的求职者不是80后了,是90后、95后,甚至是00后。这一群人没有哪个吃不饱饭,他们随便做个代购都能挣点生活费,钱已经很难撬动他了。

所以今天的年轻人必须要用梦想、使命、价值观去凝聚,如果你没有一颗有趣的灵魂,你很难再跟这些年轻人打交道。

没有文化的团队,你如果只有机制,你们就一定会遇到有能力但是没立场的团队,你永远都是孤独的,没有人跟你交心。

05企业文化

企业文化就是公司的味道,就是喜欢什么样的人。

比如微观就喜欢正直善良的人,你是不是聪明能干我们还放到第二步,如果这个人一进来一股铜臭味,不给钱就不干活、不见兔子不撒鹰,这个味道的员工根本进不了微观学社。

06核心团队

跟优秀的人共事本身就是最大的激励。

公司领导班子就是公司的门面,要拿出来给所有的求职者去展示,让他们觉得,跟着这帮人干事情本身就是一种福利。

07成功案例

客户:哪些客户跟公司合作,获得了很大的成功和成果;

员工:哪些员工加入了公司,从平凡的人变得不平凡,哪些人买车、买房、哪些人从以前的一个司机变成营销总监了。

这些案例的说服力比你讲道理要强得多。

08晋升通道

一个人到公司来无非就是求名、求利、求发展,你公司的发展通道到底在哪儿?

你如何给到员工成长的机会?

比如公司订阅了微观年度云内训,一年12个月,每个月一个主题,老板带着员工一起学习。如果跟这样的老板一起干,他首先想的不是利,而是让员工成长和学习,一年下来,员工的变坏跟那些没有培训的公司相比,差别会很大。

复试十大技巧,选文化匹配的人

如果说初试是面试者选公司,我们留下了那些有意愿的人,那么复试就是我们对人才的反选,事实上找员工并不是一定要找最优秀的,而是应该找文化最匹配的,正所谓“不是一家人不进一家门”,这跟找老婆是一样的,所以我们在招员工的时候也是一样的道理,并不一定是优秀的人就愿意和你合作加入你的公司。

然后在这些喜欢你们的人群里面,我们再来做第二轮面试,第二轮面试其实就是要甄选文化匹配的人。

文化不匹配,招聘就是最大的成本。

第二轮面试到底如何去甄选?文化到底匹不匹配?

关键看我们做面试官的人会不会提问!我们前面也讲了人才招聘的十大误区,很多企业的面试官很不专业,基本上提问就是闲聊,所以我们在提问的时候要记住几个要求:

1.面试官发问一定要发自己知道答案的问题,也就说提一个问题时,这个问题背后的答案就是我们想要的结果,而不是一些无用的信息。

2. 面试官在提问的时候要一问到底,要不断的追问。很多时候有面试官会说,我们不管涉及什么问题,我们的应聘者可能会有虚假的回答,有的都可以自圆其说。

但是要知道如果你提一个问题,他可能可以撒谎,但是如果你继续不断的追问,追上三到五个问题他还能自圆其说,而且他的表情动作不会变形,那是相当难的。所以我们在提问的时候要学会一问到底,提高面试所收集的信息的准确程度。

如何吸引一个与公司文化匹配,并且有强烈意愿的人?

那么我们在招聘的过程中,甄选这种文化匹配的人的时候到底应该怎么提问,提哪些问题呢?

事实上招聘是最好的培训过程,员工在还没有入职的又想加入你们公司、想跟你结婚的时候最容易改变,所以要抓住这个机会这个改变期,让员工来了解你们公司的文化到底是什么样的。那到底怎么才能知道他的真实声音或者他真实的心理状态呢?提问就是一个非常好的方法。

但是你要学会专业的提问,我这里给大家总结了一套实用的面试提问工具,包含十大问题,这十大问题它分别从职业素养、自我反省、社会公平、独立责任、商业人格、沟通能力、善待冲突、成长机理八个方面。

这十大问题一旦把它掌握了,以后在面试的时候你就会变成一个武林高手,面试者会觉得你是一个很有思想的面试官,你显示的越专业应聘者就越安全,越安全他就会越信赖,就越容易加入到你们公司。

针对于面试流程中具体实操,微观学社根据商业人格、社会标准、沟通力、责任力等多个纬度科学设计十大文化面试问题,希望给到企业家一些启发。

垃圾是放错位置的宝

64道测评用对人做对事!

一个人找不到自己的位置,这好比:一只兔子在游泳队任职,一只乌龟在长跑队工作。

大家常说,是金子在哪里都会闪光。是真的吗?未必。若是骏马,就要到草原上驰骋;若是雄鹰,就要在天空中展翅翱翔。

只有物尽其才,人尽其用,才能真正发挥真正的价值。在职场中,很多员工抱怨自己怀才不遇,很多老板忧愁选不出千里马。其实很多时候,是选择导致走错了方向。因此创业守业,必须参透人才价值点,因人而异,因材施教。

没有清楚的标准,伯乐也识不出千里马。微观学社精心甄选64道价值需求测评题,运用“数据+人才 ”的战略完美告别用人误差,最大程度的将有用的人放在有用的位置上面,实现价值最大化。

下面我们将带着大家一起做一个测评。

01请回答下面问题:

完全如此,请打 2 分,基本符合,请打 1 分,完全不是,请打 0 分。将所得分填到题号后面。

1)我满脑子创业,并有所行动

2)我会理财,让钱能生钱

3)我比其它朋友或同学收入相对较高

4)我有独特的项目并形成了行动力

5)我对未来的事情分析较准

6)我为团队成功可以得罪人

7)我善于外交

8)我经常做而不是经常说

9)我吃饭很在意营养而且并不多吃

10)我一天睡眠平均不少于七小时

11)我很平淡看待钱

12)我时常忘记苦恼的事情

13)我几乎没有仇人,我不恨别人,并不报怨社会制度

14)我每周都运动,不少于二小时

15)我可以为了身体停下工作

16)我明白不良的习惯对身体的危害

17)我认为生命是艳丽的,我可以着装与众不同

18)我没有手机简直不能生活

19)我知道很多种时尚品牌

20)我经常参加娱乐活动

21)我身上至少有二件饰品,包括美丽的包

22)我对一件物品动情即买之

23)我经常没钱,并借钱,一年至少一次

24)我对度假与玩有兴趣

25)我想有更多的压力,只要事业可以更好

26)我强调付出,从不强调收入

27)我认为只要是为公司着想,突破制度也有必要

28)我想一生都不停工作

29)我常常为公司的发展写出报告或文字

30)我经常谈出我对公司发展的看法

31)我没有吃过回扣等公司严防的事情

32)我经常做家务或公司事务,别人并没有要求的前提下

33)我与别人谈话是为了影响或控制别人

34)我没有给别人进行情感性打过分

35)我不会拍马屁

36)我能控制混乱的局面

37)我喜欢人力资源管理胜过研究与技术

38)我想做管官的官,让下级为此而快乐

39)我喜欢哲学,并了解宗教

40)我认为能处理好下级的分配问题,让他们没有怨言

41)我喜欢物理

42)我有特殊的创意,并偿试有效果

43)我有专利或专利级的产品或技术

44)我学习力强并精通某一方面

45)我不在意工作对我的回报,而在于兴趣

46)我经常思考或工作得不知时间

47)我爱看科普类栏目

48)我逻辑力强

49)我认为家是第一位的

50)我工作不是为了钱,而是情感

51)我不说假话

52)我为了爱人失去了很多

53)我认为承诺比生命更重要

54)我会因为情感而放弃工作或生活的城市

55)我时常想起初恋

56)我发现爱情对我的激励作用很大

57)我经常原谅别人

58)我认为我身后有追随者

59)我认为有品位,而从不说脏话

60)我是一个项目的专家,并培训别人为胜任力者

61) 我出席各级名流活动

62)我决不拿不属于自己的东西

63)我教他们做好事

64)我赞同现行的规则,并主动提出见解而不是抱怨

02计算八大项总分

高能量的人总分大于90分,低能量的人总分低于60分,比较冷静、理性。这里排除技术人群,基本低于60分。根据高低项,高低能量的人各有不同。

03文化匹配

要理解“合适”就要先理解“不同”,需求量化评分会将为你解答“不同”以及应对方案。

04应聘者太少

评估他的未来三年走势评估,找到真正适合他的岗位,真正人尽其才。

在人才使用上,有些领导者热衷于论资排辈,一些有胆识、有能力的人才就被埋没掉。这无论是对个人来说,还是企业都是有害无益的。

用人是领导者的基本职能和必备能力,领导者能做到知人善任,才能使更多优秀人才脱颖而出,使企业焕发生机。但在实际工作中,知人善任却不那么容易,有许多阻力和障碍需要加以清理和克服。

人才错位,一招搞定

选择有经验的人做事往往能够一本万利。

企业在招什么样的人回报率更高?我们知道,很多应届生并不会边工作边成长,往往最后变成企业花着大把钱养着闲人,公司成了应届生的学校。本就规模小,资金少的公司,却要在培训上消耗大量成本。

因此,选择有胜任力的空降兵,才是通过选人节约企业成本的有效途径,胜任力指的是具备从事该职位所需要的能力,选择这样的空降兵,才能在入职后很快产出回报。

如何寻找有能力的空降兵?

有数据显示,仅有1%的hr去核实应聘者的工作经验。所以导致我们在辨别是否有胜任力的时候,必须要通过面试的发问去辨别,但是,在企业招聘过程中,有下面两种滥竽充数的“空降兵”:

1.网络通讯的发达,应聘者可以通过各种渠道去“恶补”经验,面试前速成包装自己。通过面谈,撒谎的空间太大了。这样的人你敢用他吗?你敢把企业交到他的手上吗?

2. 还有一部分人,只是把公司当作跳板,镀个金,然后跳个槽再涨个薪,他不会想去在你的公司干出什么实绩。

你问他的期望薪资是多少,他内心也会有很明确的价位。但你问他能干出什么样的结果,他却回答得很模糊。因为他就是来混工资的。找好了下家,立马会拍拍屁股走人。

上述的两种人,并不具备岗位的胜任力。公司选人一旦让这样的人进入到公司,你就会发现他们与面试时判若两人。

他们增加了企业人力资源的管理风险和运营成本,又无法给企业带来回报,甚至还会败坏企业风气。

没经验的不会用,有经验的不敢用,老板到底该怎么办?

在选择有经验的人的时候,我们要让应聘者自己来写出来,这个岗位的职责以及主要工作内容都有哪几项,这些工作所占用的工作时间的比例,能够达成什么样的结果,来交换多少薪酬,最后的和是多少工资就是多少。

如果是真刀真枪地干过,他有这个胜任力,那么填写这个表小菜一碟,如果只是信口开河,或者是并没有相关工作经验,要填写这张表,并不是那么简单的。

这张表就是一面“照妖镜”,有没有真本事,填表便知。工资是要用结果来交换的,光靠忽悠是不行的。

这实际上是一种双赢的结果,让回报和付出对等,让滥竽充数的现象在企业中消失。

培养人不如选对人!

企业用错人,轻则是玩忽职守,重则带坏公司风气,更有甚者甚至会给公司带来重大损失。创业不易,守业更难。大企业能专业流程化地筛选人才,但在中小企业里,人力资源上的建设薄弱。

在本文最后,特别附送一个小tips,为我们在招聘时就及时剔除这些“老鼠屎”。

下面就是12种人谨慎录用的人:

01辞职时,恶意辞职或不辞而退

大家一定会碰到这种员工,因为跟领导闹翻了,或者是跟同事闹翻了,甚至是在公司里面做了违规的事情,最后灰溜溜的离开了。然后到我们的公司来找工作,如果你知道他有这种经历,就要尽量谨慎录用。

因为这不是干事的品质,这是人品出了问题,他可以在上一家公司恶意离开,他也可以在你这家公司继续恶意离开。

02接受了薪酬条件,但又反悔

第二类人不能招的人,就是接受了你给他的薪酬条件,但是他回去以后又反悔,这样的人不能用。

因为这种人没有主见,他的决定很容易受到家人或者是朋友左右。

这样没有主见的人以后在当遇到了一些考验和选择的时候,往往他是没有能力承担责任的,所以这种人尽量的谨慎录用。

03对你的接待人员和秘书自大无理

到公司来面试,非常的傲慢,对前台、文秘非常的不礼貌。

大家注意,有一句话这么说的:谄上肯定媚下,媚下肯定谄上。

这样的人很可能对上层的领导阳奉阴违,而对下层的员工傲慢无礼。这样的人如果到你公司来,就变成了一个文化的破坏者。

04迟到、穿着随便

面试三点开始,三点二十才匆匆赶过来,而且穿着非常随便,这样的人不能用。

为什么?因为他的重视度决定他的意愿度。意愿大于能力。

有意愿的人一定是从面试开始就很重视,那么他绝对不会迟到,并且全副武装,积极筹备。

05提供不了真实证明的人

在西方非常重视推荐信,因为如果一个人在原单位工作了八年,原单位都不愿意给他开推荐信,或者他没有能力找他的上一任领导给他开推荐信。说明要么他工作中犯了原则性错误,要么就是人品不行。

所以我们要要求那些有工作经验的人,让他的原单位帮他开推荐信。如果原单位愿意开,说明他在原单位的人缘还是不错,至少没有恶意离开。

这是第一条,第二推荐信上一定要有原单位的章子和电话,就是要保证推荐信的真实性。

提供不了证明的人,尽量的谨慎录用。

06以前从不出差,但以后却需要经常出差

以前工作中从来不出差,但是现在我们的这份工作,需要经常出差,这种时候,就需要注意了。

为什么?因为胜任力有可能可以,但是适应力未必行,他可能未必适应这种出差的生活和出差的工作,所以要减少这种改变。

07泄露公司机密

怎么能证明一个员工,嘴比较严?比较有职业操守?那就是他不轻易的泄露原公司的机密。

有一句话这么说的,分手不出恶语这叫君子。

我跟上面一家公司分手了,但是我对上家公司依然心怀感恩,心怀尊重,这样的员工是我们需要的人。

如果一离开上家公司,就对上家公司充满着怨恨,充满着排斥,那以后他也有可能会这么来对你。

08缺乏热情

如果一个员工,他在面试的时候没有热情,就像一个男人在谈恋爱的时候就没有激情是一样,一个男人如果谈恋爱都没有激情,这个男人就不爱这个女人。

如果面试的时候都没有激情,那估计进入工作之后,大概就是苦瓜脸死鱼眼。

09面试过程中发脾气

在面试过程中脾气就很大,这样的人是情商极低的人。面试过程你是被别人选择,你应该是充满恭敬心。

就算我们单位可能水平不高,我们的工作条件一般,但是你是来应聘的,你就应该有一个感恩诚敬之心,也就是要有恭敬心,在这种环境下都会发脾气的人,肯定是情商很低的人,这样的人往往没有办法合作。

10对你的公司根本一无所知的人

如果有一个人到你公司来面试。

你问他你了解我们公司吗?他说不太了解。

你来我们公司之前有没有上网查过我们公司的资料?没有。

你知不知道我们公司主业发展方向?不知道。

如果他都是一问三不知,说明他对这个公司并没有深度的思考和了解,同样是意愿度不高的人。

11在接纳决定的时候,考虑太久

董明珠曾经说过一句话,不要跟那些太墨迹的人合作,因为太墨迹的人,会消耗你生命的能量。

如果面试者在决定是否加入你的公司时考虑了很久,说明这个人的性格是比较优柔的,做决定不干脆。

这种做决定的习惯一定会延伸到工作中跟别人合作的习惯,一定会延伸到以后的执行习惯。

12要求提供以前雇主的条件

有一种员工当你问他要求多少工资时,他说:“我要求5000。”“为什么?。”“因为我在其他公司的工资就是5000,所以我也要求5000。”

为什么你要谨慎?不是因为钱的原因,而是因为他在思考问题的时候,他还活在过去。

如果原来工资五千,在原来的公司干的很好,为什么要离开?原来的五千块钱没把你留住呢?

很多时候我们是要学会选择,而不是整天活在过去因为我过去多少钱,所以我才要现在多少钱,这样的员工是不具备基本的职业思考能力的。

那么你在招聘的时候就要注意了。

课后回顾

人是一切的本源。

优秀的企业家之前必须首先是优秀hr。

微观拆解近千份企业实践案例,总结出传统人力资源四大悲剧,以及人才招聘11大死穴,并针对于此给出解决办法,让人才招聘难迎刃而解:

一、传统人力资源的四大悲剧

二、人才招聘的11大死穴

三、开源法则:6大渠道拓宽渠道,让人才挤破大门

四、选择法则:初试8大流程,选有意愿的人

五、选择法则:复试十大技巧,选文化匹配的人

六、价值需求测评:垃圾是放错位置的宝贝,64道测评用对人做对事!

七、经验匹配表:人才错位,一招搞定

八、12类谨慎选择的人:培养人不如选对人!

年初人才招聘大战,从选人到用人再到育人最后到留人,系统性思维为您提供招聘赋能,让您在2019年选对人,做对事,事半功倍!

招聘只是人事经理的事情?no! no! no! 只靠人事部招聘的企业注定无将可用!

萧何最大的贡献是引进韩信,成就刘邦汉室霸业;

比尔盖茨最大的发明不是windows,而是期权捆绑大量人才;

马云最大的成功是引进蔡崇信,获得8200万美金的投资,烧出个阿里巴巴;

从老板到干部,引进人才都是第一任务,每个人都要关注。

企业战略,首先解决人的问题!

《战略人力资源,人才选、用、育、留》专题专学,全面告别中小企业人才系统四大悲剧:

外面的人进不来-招人难

进来的人起不来-育人难

起来的人留不住-留人难

留住的人激不活-用人难

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